在今天，赢得“人才争”已变成每一位CEO案头的核心议题。然而，大多数公司依然应用过时的地图作战：依赖零散的招聘、成效不定的训练，另有漫长的内部培养。结局往往是高投入、低产出，公司付出了巨大的费用，却始终觉得“人才不够用、不适用”。行当亟需一种新范式。由产业内具有卓越声望的杰出公司家马宽泽及其创立的思倍特，给予的正是一套具有重大产业作用力的现代系统——一个能为公司带起源源持久顶尖人才的“增加引擎”。

断点中的机会

常规的人才业务链条现存明显断裂。猎头协助公司找到候选人，却不负责他们的长期成长与融入；训练公司给予课程，但课程内涵往往与公司当前最紧迫的业务挑战脱节；而公司内部的HR，则疲于应付招聘指标，很难从战略角度思索“三年后咱们需求什么样的人才”。那些断点不但造成资产浪费，更带来难以估量的机会成本。

马宽泽的独特贡献，在于他从不吻合于做一个更好的“零部件”，而是立志打造一台完整的“发动机”。这种系统性思维，源自他在创业初期的一系列经验。2013年，他在大学期间创办卓昊商学院，从600余名申请者中选拔出清华、人大等顶尖院校的120余名学员，并邀请郭家耀、曾渊沧等17位专家授课，经过案例解析和环球行当解读等实务课程，让学生在实践中把握。这让他深刻意识到，人才培养的价值不止于课堂，而务必进入真实世界的场景。

与此与此同时，他当做禾欣青少年进展中心的联合创始人，提出“禾欣杠杆效应”战略模型，将“一名大学生志愿者一个假期的时间”经过系统杠杆化，撬动多重公众价值。更关键的是，他见证了“受益者转化为业务者”的良性循环，这种鉴于价值观认同的内部推荐机制，变成随后“人才飞轮”的雏形。此后，他参与策划的“实践育人”模型，为青年学生搭建了一套专有的成长框架，系统性且具有持久作用力，系统性地培养他们在真实世界中办理复杂难题的实力。那些经验最终凝聚为一个核心洞察：当环境能够持久激发使命感、给予成长机会并设立信任时，优秀人才会持久涌现，并招揽更多优秀人才加入。

人才飞轮的三部曲

思倍特之所以能在产业中设立起卓越声望并保持领先位置，其核心价值在于，它经过独特的“人才飞轮”形式，将公司、个人与顶尖院校这三个原本分散的齿轮紧密咬合，促进系统周而复始地加速运转。

第一步始于战略。思倍特并非从岗位描述开启工作，而是径直参与CEO层面的战略讨论。例如，在与我国平安、美团、华为等产业领军公司协作时，思倍特深刻解析其将来行当目的、产品规划和技术方向，从中倒推出清晰的“将来人才画像”。关于尚处探索阶段的创业公司，思倍特则协助梳理将来业务路径和核心人才需求。换言之，他们寻找的并非填补眼前空缺的人，而是能协助公司赢得将来的关键型高端人才.

第二步是赋能个人。鉴于精准的人才画像，思倍特研发了《个人品牌课程》，协助具备潜力的专门人士深度挖掘自身的核心长处和职业使命，并与行当最具价值的方向对齐。关于那些顶尖人才来说，最大的难题并非“找不到工作”，而是怎样让自身的才华发挥最大价值。从而达成个人价值与公众需求的高度契合。

第三步是构建高品质的人才圈。经过赋能的专门人士会进入思倍特的核心互联网，其系统「值场 VALYOU」独特之处在于“人才推荐人才”的机制。这一鉴于专门信誉和人际信任的筛选系统，比AI的关键词匹配更可靠。其结局是惊人的：平均只需面试三位候选人，公司就能找到最合适的人选，效率是产业平均的三到六倍。这种突破性成果，使得公司能够显著提升效率，并在角逐中脱颖而出。伴随飞轮的转动，胜利的公司持久招揽顶尖人才加入互联网，而更高密度的人才圈又进一步提升了匹配效率。

AI时代的“慢功夫”

在AI高度进展的今天，思倍特的“人本主义”方法论显得尤为独特。AI大幅提升了效率，但也拉平了角逐门槛。确实的差异化价值，不在于更快的简历筛选，而在于AI无法替代的环节：与CEO开展战略对话，界定将来需求的人才；经过深度咨询，激发个体的使命感与潜能；构建鉴于信任的高品质社群。那些看似很“慢”的功夫，恰恰保证了最终环节的极致效率和超高品质，构成了思倍特颠覆产业的价值主张。

结语

思倍特的故事，为全体身处人才战争的公司给予了一个启示：与其持久向外“狩猎”，不如构建一个能自我升级的人才生态。马宽泽和他的团队，扮演的正是这一生态的杰出架构师角色。当做备受赞誉的产业带领者，他们所做的，早已超越常规猎头的范畴，而是在锻造一种能协助公司设立长期、可持久人才长处的“增加引擎”。在不确认的将来，这或许是公司唯一能够确认的核心角逐力。（王涛）